HUBUNGAN
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
TERHADAP
KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA
TERHADAPKINERJA
PEGAWAI
Penyusun
:
Hany Masfufah (14051046)
UNIVERSITAS MERCUBUANA YOGYAKARTA
·
PENDAHULUAN
Perusahaan
pada umumnya menginginkan adanya sebuah sistem manajemen yang efektif dan
efisien, artinya dapat berubah dan menyesuaikan diri di setiap perubahan yang
terjadi, sehingga perusahaan dapat tetap bertahan, dengan berorientasi kepada
pencapaian tujuan perusahaan. Manajemen yang baik dapat terwujud dengan adanya
sumber daya manusia yang dapat diandalkan perusahaan. Pada hampir semua
perusahaan yang
ada, karyawan merupakan salah satu aset yang mereka jaga dan kembangkan. Oleh
karena itu, perusahaan dituntut untuk senantiasa mengoptimalkan kinerja,
kompensasi, motivasi, termasuk kepuasan kerja para karyawannya. Banyak faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan,
antara lain adalah kepemimpinan transformasional. Berbagai macam hambatan akan
ditemui karyawan untuk dapat bekerja dengan baik, maka perlu adanya
kepemimpinan yang mampu mempengaruhi bawahannya dalam mengarahkan dan
menetapkan transformasi (perubahan) kinerja karyawan ke arah yang lebih baik,
sehingga karyawan memiliki kepercayaan terhadap dirinya sendiri untuk dapat
melakukan tugas sesuai kemampuan dan kompetensi yang dimilikinya.
Kepemimpinan transformasional yang efektif mampu membuat perubahan
yang signifikan terhadap perusahaan. Misalnya dalam perusahaan para karyawan
yang bekerja di perusahaan mendapat motivasi tinggi yang diberikan oleh
pemimpin di perusahaan, merekapun terpacu dengan motivasi dari pemimpin dengan
cara menargetkan pekerjaannya untuk kepentingan perusahaan.
Kepuasan kerja, sebagaimana dikemukakan oleh Riggio (1990),
merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karyawan karena
sebagian besar waktu karyawan digunakan untuk bekerja. Herzberg (dalam Wixley
dan Jukl, 1988) mengemukakan bahwa kepuasan kerja didukung oleh lima faktor
yang meliputi: pekerjaan, rekan kerja, gaji, kesejahteraan karyawan, promosi,
dan pemimpin.
·
PERMASALAHAN
1.
Bagaimana cara kepemimpinan transformasional mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan serta apa dampaknya terhadap kinerja pegawai?
·
PEMBAHASAM
Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) didefinisikan beragam oleh para ahli
namun secara umum kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pimpinan (leader)
dengan yang dipimpin (follower) (Locander, 2002). Locander (2002) lebih lanjut
menjelaskan bahwa kepemimpinann mengandung makna pemimpin mempengaruhi yang dipimpin tapi
hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin bersifat saling menguntungkan
kedua belah pihak. Lok dan Crawford (2001) memandang kepemimpinansebagai sebuah
proses mempengaruhi aktivitas suatu organisasi dalam upaya menetapkan dan
mencapai tujuan. Sejalan dengan uraian di atas, Andrews dan Field (dalam
Nugroho, 2006) menyimpulkan 3 elemen penting yang harus ada dalam kepemimpinan
yaitu: pemimpin, yang dipimpin, dan interaksi diantara keduanya. Tanpa ketiga
elemen penting tersebut, maka kepemimpinan tidak akan pernah ada.
Pada dasarnya, kepemimpinan merupakan
kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi,
sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuanorganisasi. Dalam memberikan
penilaian terhadapgaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan
melakukan proses kognitif untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi
penafsiran terhadap pemimpin (Tondok &Andarika, 2004)
Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan
transformasional adalah pemimpin yang memotivasi bawahan untuk bekerja demi
tercapai sasaran organisasi dan memuaskan kebutuhan mereka pada tingkat lebih
tinggi (Burn, 1978). Kepemimpinan (transformational leadership) berdasarkan
prinsip pengembangan bawahan (follower development). Pemimpin transformasional
mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk menjalankan
suatu tugas/pekerjaan, sekaligus melihat kemungkinan untuk memperluas tanggung
jawab dan kewenangan bawahan di masa mendatang (Nugroho, 2006). Dengan
kepemimpinan transformasional, para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman,
kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka termotivasi untuk
melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan dari mereka.
Bass (1990)
dan Yukl (1998) mengemukakan bahwa hubungan pemimpin transaksional dengan
karyawan tercermin dari tiga hal yakni:
1)
Pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelasakan
apa yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan.
2)
Pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan
imbalan.
3)
Pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama
kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan
karyawan.
Ciri Kepemimpinan transformasional :
·Idealized influence (Pengaruh yang diidealkan)
·Intellectual stimulation (Stimulasi intelektual)
·Individual concideration (Kepedulian secara
perorangan)
·Inspirational motivation (Motivasi yang
inspirasional)
Kepuasan Kerja
Kepuasan
kerja merupakan salah satu bentuk hasil perilaku karyawan dalam organisasi.
Selanjutnya kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti motivasi
dan semangat kerja, produktivitas atau prestasi kerja, dan bentuk perilaku
kerja lainnya. Siklus responstimulus respon perilaku karyawan ini selalu
terjadi berulang-ulang dan terus berkembang. Sebagai contoh tentang hubungan
antara motivasi dan kepuasan
kerja. Motivasi seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada
tujuan mencapai sasaran kepuasan kerja (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2003 :
178). Kepuasan kerja terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan karyawan. Hal
ini merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat kaitannya dengan
imbalan yang mereka yakini akan diterima setelah melakukan sebuah pengorbanan
(Robbins, 2003:91).
Davis dan Newstrom (2001) merumuskan beberapa indikator yang
menentukan kepuasan kerja pegawai, yaitu :
(1) Pekerjaan itu sendiri,
(2) Upah, Gaji, Bonus;
(3) Kesempatan promosi;
(4) Pengawasan;
(5) Rekan kerja.
Kinerja Pegawai
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai
bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia secara alami
(ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk
berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat
tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan),
sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagaiperformance (kinerja).
Menurut
Hasibuan (2006) dalam Riyadi (2011) kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan
Timpe
(1992) dalam Riyadi (2011) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat prestasi seseorang
atau
karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan
produktifitas. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorangdalam
melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang
ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan
suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada kinerja. Dessler
(2009) merumuskan indikator-indikator untuk menilai kinerja yaitu meliputi:
1.
Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian,dan bisa diterima atas
pekerjaan yang dilakukan.
2.
Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan
dalam periode waktu tertentu.
3.
Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi
praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan.
4.
Bisa
diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas
penyelesaian dan tindak lanjut tugas
5.
Kehadiran
adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang
ditentukan dan catatankehadiran secara keseluruhan.
6.
Kemandirian
adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atautanpa pengawasan.
Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, yaitu kepemimpinan
bisa memotivasi karyawan karena motivasi adalah salah satu faktor yang membuat
timbulnya kepuasan kerja .
Motivasi adalah unsur yang bisa memacu tingginya keyakinan dalam
diri karyawan, setiap karyawan bisa memberikan yang terbaik untuk perusahaan,
dengan karyawan memberikan yang terbaik baik perusahaan, maka ia merasa bahwa
dirinya begitu penting untuk perusahaan.
Menurut Toha (1990: 202) mengarahkan pegawai untuk mencapai suatu
tujuan yaitu dengan memotivasi pegawai secara individulah yang paling baik,
karena masing-masing individu dalam melaksanakan aktivitas mempunyai tujuan
sendiri-sendiri, sehingga untuk menyatukan tujuan tersebut pimpinan hendaknya
memperhatikan dengan memotivasi agar aktivitas pegawai tidak menyimpang jauh
dengan tujuan perusahaan.
PENUTUP
·
Kesimpulan
Disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah
suatu tugas (amanah), tanggung jawab dari Tuhan melalui proses mempengaruhi
aktivitas suatu perusahaanuntuk mencapai tujuan yang diinginkan yang akan
dipertanggungjawabkan kepada Tuhan dan anggota yang dipimpin.
Dengan adanya kepemimpinan transformasional kerja karyawan menjadi lebih disiplin dalam
hal kehadiran, mentaati peraturan yang berlaku, sanksi hukuman, tanggung jawab,
serta mentaati peraturan dan prosedur kerja
DAFTAR
PUSTAKA
ü Chasanah, N. 2008. Analisis
Pengaruh Empowerpoint, Self efficacy dan Budaya Organisasi TerhadapKepuasan
Kerja Karyawan Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan ( PT. Mayora Tbk Regional
Jateng)Hal 71. Universitas Diponegoro. Semarang.
ü Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I. Jung & Y. Berson 2003.
Predicting unit performance by assessing transformational and transactional
leadership. Journal of Applied Psychology,Vol.
88, No. 2, Hal: 207-218
ü Ancok, D., 2012. PsikologiKepemimpinan
& Inovasi:Modal Kepemimpinan. Jakarta : Erlangga.
ü Steane, P., & Ma Jin
Hua. (2002). What iseffective leadership? A comparativestudy of leadership
behaviour. Available on http://www.ifsam.org/2002/organisational-behaviour/
Steane_Hua_PUB.htm, 2002.
ü Astuti, Dyah Ayu Lestari
Windi (2006). PenciptaanSistem Penilaian Kinerja yang Efektif
denganAssessement Centre. Jurnal Manajemen, Vol. 6, No. 1: 23-34
